Licenziamento verbale: inefficacia, diritto alla reintegra ed inapplicabilità del termine di decadenza per l’impugnazione; ne parliamo con l’Avvocato Elena Alfieri

Avv. Elena Alfieri – avvalfieri.elena@libero.it – DUE CHIACCHIERE CON L’AVVOCATO

DUE CHIACCHIERE CON L’AVVOCATO | La legge stabilisce che il licenziamento deve essere intimato in forma scritta altrimenti è inefficace; ciò vuol dire che il licenziamento orale del dipendente non produce alcun effetto ed è considerato inesistente, come mai avvenuto. Ne deriva la continuazione del rapporto di lavoro senza alcuna interruzione e l’obbligo del datore di corrispondere la retribuzione fino alla riammissione effettiva in servizio.

Per esempio, il datore di lavoro che manda via il dipendente ordinandogli di non andare più a lavorare presso l’azienda, non pone in essere un licenziamento efficace; è sempre necessaria la forma scritta (come una lettera inviata tramite raccomandata a/r). Ferma restando l’inefficacia del licenziamento verbale, si presenta l’esigenza di tutela del dipendente di fatto “mandato via”. Questi può impugnare il licenziamento, anche se verbale, dinanzi al giudice competente, in modo da farne dichiarare l’illegittimità e inefficacia e ordinare la reintegrazione nel posto di lavoro. A tal proposito, una recente sentenza della Corte di Cassazione ha chiarito che al licenziamento verbale non si applicano i termini di decadenza previsti per l’impugnazione.

Per legge, infatti, il licenziamento deve essere impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della sua comunicazione in forma scritta, ovvero dalla comunicazione, anch’essa in forma scritta, dei motivi, ove non contestuale, con qualsiasi atto scritto, anche extragiudiziale, idoneo a rendere nota la volontà del lavoratore anche attraverso l’intervento dell’organizzazione sindacale diretto ad impugnare il licenziamento stesso. Come si può notare, si fa riferimento solo alle ipotesi in cui il licenziamento sia stato intimato con atto scritto perché è dalla data di ricezione/conoscenza di tale atto che decorrono i termini per l’impugnazione. Ebbene, nel caso di licenziamento orale, non menzionato dal legislatore nella norma in esame, il dipendente non ha l’onere di impugnare entro sessanta giorni ma può far valere in ogni tempo l’inefficacia del licenziamento, senza previa impugnativa stragiudiziale dello stesso.

Quali tutele può ottenere il dipendente licenziato oralmente?

Come già scritto, il licenziamento intimato oralmente è illegittimo e inefficace e comporta pertanto il diritto del lavoratore a:

• essere reintegrato nel posto di lavoro;
• ottenere il risarcimento del danno per il periodo successivo al licenziamento e fino all’effettiva reintegra, dedotto quanto percepito da altra occupazione (il risarcimento non può comunque essere inferiore nel minimo di cinque mensilità di retribuzione);
• ottenere il versamento dei contributi assistenziali e previdenziali per tutto il periodo dal giorno del licenziamento a quello della reintegra;
• scegliere fra la reintegra e l’indennità sostitutiva pari a quindici mensilità della retribuzione globale di fatto (cosiddetto diritto di opzione).

La nuova disciplina – che interessa tutti i lavoratori assunti con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a decorrere dalla data di entrata in vigore del decreto – non ha pertanto introdotto novità significative per l’ipotesi del licenziamento orale. L’art. 2 del decreto stabilisce infatti che, in caso di licenziamento intimato in forma orale, il lavoratore continua ad avere diritto: alla reintegrazione nel posto di lavoro, al risarcimento del danno, al versamento dei contributi previdenziali e assistenziali ed a poter sostituire la reintegra con un’indennità pari a quindici mensilità.

L’unica novità introdotta dal decreto, in tema di licenziamento orale, è rappresentata dalla base di calcolo dell’indennità che il datore di lavoro è tenuto a versare al lavoratore a titolo di risarcimento del danno: mentre il secondo comma dell’art. 18 fa riferimento alla retribuzione globale, il secondo comma dell’art. 2 del Decreto Legislativo 23/2015 prevede, invece, che l’indennità debba essere “commisurata all’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto, corrispondente al periodo dal giorno del licenziamento sino a quello dell’effettiva reintegrazione, dedotto quanto percepito, nel periodo di estromissione, per lo svolgimento di altre attività”. Ai sensi del terzo comma della medesima norma, anche l’indennità sostitutiva della reintegrazione, pari a 15 mensilità, andrà determinata usando come base di calcolo – non l’ultima retribuzione globale di fatto, bensì – l’ultima retribuzione di riferimento per il calcolo del trattamento di fine rapporto.

Cos’altro? L’onere della prova in giudizio

Quando il lavoratore sostiene di essere stato licenziato oralmente e fa valere in giudizio l’inefficacia o l’invalidità di tale licenziamento, egli deve solo dimostrare di essere stato estromesso dal rapporto. Al contrario, spetta al datore di lavoro fornire la prova contraria, ossia dimostrare che c’è stato l’abbandono del posto da parte del prestatore d’opera. Quindi, sicuramente il dipendente si trova in una posizione di vantaggio: e questo perché, se l’azienda non riesce a dimostrare i fatti che assume essere avvenuti (per esempio, il fatto che il lavoratore non si sia più presentato sul luogo di lavoro o che abbia dichiarato al datore di non voler più lavorare), essa perde il giudizio.

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